一、穩定師資團隊建設

機構剛剛成立，在招聘老師上大多饑不擇食，過了半年以后，隨著規模擴大有了一定的影響，優秀老師會慕名而來，新舊老師之間處理不當會有一些摩擦，嚴重的話可能會有老師流失。

另外有的老師有了經驗成了頂梁柱后，會有些膨脹，會提出更高的要求，得不到滿足也許會走人或被其他機構挖走，這些都會造成不穩定因素。

應對要點：

1、簽訂聘用合同，要求合同期限，押金制度，試用期時間及工資發放時間等涉及切身利益的內容要明確，如果中途走人，其經濟上會有較大損失。

2、必須篩選出2-3位(或更多)核心教師，在專業水平、人品及穩定性上符合標準，形成雷打不動的骨干力量，而在精神及物質層面上應對其傾斜，讓這些骨干老師擁有歸屬感及成就感。

3、提升教師凝聚力上多下功夫，逢年過節的禮品安排，聚餐聚會及短途旅游，工資準時發放。

4、適當增加送往總部培訓老師的數量，大小活動包括表演賽都由老師策劃并主持，鍛煉培養成為一支高素質的教師團隊。

5、針對個別有動搖苗頭的老師，分析原因，如屬于內部管理問題應及時糾正，并對其動之以情，消除誤會，解開疑團，使之穩定。

大多培訓機構經過一個階段的運作，已招收50-100個學員，但再往下發展似乎很難突破，如果在這個人數上徘徊不前，首先從效益上無從談起，再者教師及員工的心態會發生變化，所以擴大招生規模是必走之路。

應對要點：

1、分析現有學員的招收途徑，看此途徑是否有再利用價值。

2、在現有學員身上狠抓教學質量，舉辦相應活動，利用家長會影響家長周邊的人，使學員和家長能夠帶新學員前來試聽，如果報名成功，可采取適當獎勵。

3、從全國大多培訓機構的運作經驗來看，那些做得特別優秀的都是與學校結合招生的結果，采取“報告會”“公開課”，甚至“免費為較差學生補課”，都是與學校結合招生的有效渠道。

學員流失可能有以下原因：教師教學水平太低、學員水平無明顯提高、教師更換頻繁、學校規模太小、家長想讓孩子換換環境、學校管理滯后、被其他更優秀培訓機構吸引走。

應對要點：

1、為學員提供多方位的增值服務，有條件的機構可成立小型俱樂部(對學員免費開放)，每周一次校本課程輔導，定期舉辦戶外活動。

2、加強任課老師與學員之間的情感交流，老師確定以后就不要輕易調換，學員認可老師是續班的基礎，這需要老師具備較強的愛心及責任心。

3、每期中間可進行一次中考，一是檢驗老師的教學效果，二是可以借此加強與家長的溝通。

4、定期家長會認真準備，增強家長對培訓機構的認同感(專門抽調老師負責，在形式和內容上力求創新，任課老師展示教學片段，策劃互動游戲，展示學員才藝，優秀學員家長談心得等)。

教育培訓這塊大蛋糕，正在被越來越多的中外品牌所看好，并力求分得一塊。競爭日益激烈的市場環境，對每一個培訓機構都提出了嚴峻的挑戰，特別是連鎖機構，都有自己鮮明的特點和優勢，但是，“苦練內功，深抓教學，提升口碑”則是任何一家培訓機構想“長治久安”所必須做到的。

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